复式楼梯设计的关键还是在于细节的处理，需要注意的细节有：
1.楼梯用材要考虑使用者状况。一般情况下，有老人和小孩的家庭，避免采用钢质和铁艺、楼梯台阶也不要做得太高，楼梯扶手做成圆弧形，不要有太尖锐的棱角。楼梯踏板可选用木地板和铺地毯。
2.楼梯照明要注意光源的设计。主光源，次光源、艺术照明等方面都要根据实际情况而定。过暗的灯光不利于行走安全，过亮又易出现闪光，因此光线要掌握在柔和的同时达到一定清晰的照度。
餐厅设计一般色彩配搭都是随着客厅的，因为目前国内多数的建筑设计，餐厅和客厅都是相通的，这主要是从空间感的角度来考量的。对于餐厅单置的构造，色彩的使用上，宜采用暖色系，因为在色彩心理学上来讲，暖色有利于促进食欲。还有就是餐桌和餐椅的选购了，餐桌与桌椅一般是配套的，但两者你是分开选购，需要注意保持一定的人体工程学距离（椅面到桌面的距离以30cm左右为宜），过高或过低都会影响正常食用姿势，引起胃部不适或消化。
书房装修关键之处首先是书房的采光，作为读书写字工作的场所，对于采光的要求很高，所以写字台放在阳光充足但不直射的窗边。这样，在工作疲倦时还可凭窗远眺一下以休息眼睛。其次是书房的照明问题，书房内一定要设有台灯和书柜用射灯，便于阅读和查找书籍。但注意台灯要光线均匀地照射在读书写字的地方，不宜离人太近，以免强光刺眼。长臂台灯特别适合书房照明。
装修对于每一个消费者来说可能都是次，谁都没有足够的专业知识去识别目前较为混乱的家装队伍，结果带来家装投诉的升温。据悉，北京市消费者协会受理的家装投诉纠纷呈增长趋势。有关人士认为，投诉完全可以避免，关键是在装修时走好五部曲：
一、要选择有相关部门核发的营业执照和建筑装饰企业资质证书的企业。要向有关部门咨询，“货比三家”，选择信誉度高、具有专门施工力量的家装企业。与装修公司进行咨询、洽谈时，要多了解公司情况，如公司有几名设计师，是否受过专业培训，有几年实际工作经验，还要直接与设计人员交流，以确定对方水准。
二、确定设计方案和工程预算。将自己的装修风格方面的和经济方面的要求告诉设计师。然后，量房、画图纸、选择装饰材料，做出预算。负责任的装饰公司的预算会非常详细，包括完善的施工工艺，各种装饰材料的品牌、数量、规格型号、质量标准、价格，都列举得一丝不苟。
三、签订合同。设计方案与工程预算确定后，双方必须签订由国家有关部门或市有关部门提供的标准合同文本。在签订合同时，将家装的质量标准；建材的规格、质量、价格、付款*、施工期限等要逐一填写清楚，一旦违约便可追究其法律责任，为确保万无一失，合同可由权威部门进行公证。
四、施工阶段进行监理。进入施工阶段后，需要消费者具有一双敏锐的“慧眼”，包括材料的检验，施工工艺的监督，核实其进场的材料及施工工艺是否与装修合同的内容相符。近来社会上出现了一些家装监理公司，可以代为进行专业化的监督。
五、签订工程保修协议书。工程完毕后，按期交付使用，正规的装饰公司都要与客户签订工程保修协议书，保修期至少应在一年以上。
掌握装修五部曲*重要的是熟悉装修价格。装修价格主要是由材料费＋人工费＋设计费＋其他费用组成。材料费：一般以市场价为主，当你了解价格的同时，也应了解它的材质、品牌和质量。在购买时还要把正常的损耗打入，一般为百分之十左右。人工费：北京地区的水平大约在每工日四十元至八十元之间。设计费：分人工设计和电脑设计，因此费用也就有所差别，设计人员的级别也影响着设计费用的高低。其他费用：其中包括利润、税费、管理费、办公费等。
如何确认装修价格？以一套使用面积七十平方米的居室计算，装修价格（材料费＋人工费＋设计费＋其他费用）每平方米造价在五百元以下的归为低档，五百至一千元为中档，一千元以上为。高、中、低档的区别则主要体现在材料费上，比如木地板是实木地板，还是复合地板。实木地板是的还是低档的，卫生洁具从一二百到一两千、上万的都有，因此这部分价格是拉开装修价格档次的主要部分。
客户可采取两种*与装修公司磋商。，自己报出投入价款，由装修公司根据您提供的款项多少，帮你设计和匡算。第二，是由客户提出要求，装修公司提出价格，然后由客户认可。但不管用何种*都要把握住“少花钱、多办事”，也要切记“一分钱，一分货”的原则。不可盲目地任意压低价格，过分吝啬、压价，就会使装饰公司在其他方面缩减开支，装修质量就难达到满意的效果。另外在报价单中要明细表示出每个项目的造价，包括用什么牌子的、什么型号的、什么规格的、单价及总价。
在楼梯设计的过程中我们还要注意一些楼梯装修的细节，尤其是复式楼梯设计过程中，需要注意的细节主要有：
1、首先，楼梯用材要考虑使用者状况。一般情况下，有老人和小孩的家庭，避免采用钢质和铁艺、楼梯台阶也不要做得太高，楼梯扶手做成圆弧形，不要有太尖锐的棱角。楼梯踏板可选用木地板和铺地毯。
2、其次，小面积居室中楼梯的改造。在居住面积较小的房间中，楼梯显得压抑和沉重，建议把楼梯踏步做成具有一定通透性样式的，来减少空间压迫感，从而达到空间结构的完美结合。
3、，楼梯照明要注意光源的设计。楼梯大多较暗，所以光源的设计就变得大为重要。主光源，次光源、艺术照明等方面都要根据实际情况而定。过暗的灯光不利于行走安全，过亮又易出现闪光，因此光线要掌握在柔和的同时达到一定清晰的照度。
建材家装渠道我感觉你就是装修自己家用一下建材，自己家应该也不会太大，也不像公装，要装修好多房间，我感觉也没必要找这样的渠道吧，自己可以完全到建材市场多转几个商家，然后相互比较比较价钱，比较比较质量，各方面什么的就可以了。
线下的新楼盘,线上的可以找58城市频道或者当地比较知名论坛进行装修业务的过程讲述和图片拍摄上传,就相当于做个个人博客,满满的客户就会自己找的
万科在电商时代还会是巨头吗?公司自身在做怎样的变革?
本身万科就在积极拥抱电商吧。。。和淘宝合作在淘宝上卖房子什么的只是开始啊。。。下年估计又有新玩法。
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招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。常见渠道1、现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种*及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届*生专场"、"研究生*人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种*时间，*层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人*的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。2、网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘*甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘*，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘*，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者*，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假*和无用*，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。3、校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将*的*前来应聘，对于部分优秀的*，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的*可塑性较强，干劲充足。但是这些*没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少*由于刚步入社会对自己*还不清楚，工作的流动性也可能较大。4、传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘*受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘*，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。5、人才介绍机构这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的*头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的*和*寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，*头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为*头费用。6、内部招聘内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以*一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。7、员工推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的*较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的*影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。8、人事外包所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部*"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化*，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力*部门就要设置配套的各种专业人力*人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力*机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力*不足的现象，从而节约自己的*创造了最大的价值。人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。希望我的回答对您有所帮助。
